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提升领导力的风向标
不是危言耸听，领导力缺乏是一个全球性问题。 在全球范围内，对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今，“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力注定是短缺资源。正因为这种短缺，使许多企业难以适应当今全球竞争加剧的时代。 2002年，翰威特公司的“领导人才最佳雇主”调研开始从美国启动，其目的是为了找出成功企业能不断培养出优秀领导人才的各项因素。
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2005/6/12 |
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稳健也是一种赌博
周厚健领导下的海信通过技术研发培育产业的方式争取主动权，力图“坐看”市场风云。但是，周厚健的这种方式让旁观的很多人、包括记者非常着急：“可以更快一些。”而周厚健总是笑笑：“水平还没达到。”记者认为他所指的“水平”是营销手法、财务手法，而这些手法对于海信而言并不是什么难事，所以认为周厚健此言乃故意“谦虚”。周厚健这才正色道：“没有掌握技术，广告做得好、市场做得好也不会长久。”原来，他所谓的“水平
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2005/6/12 |
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组织变革的精髓：重新思考
改造企业的方法并不在信息科技，信息科技只是辅助达成改造作业流程的工具，真正的精髓在“重新思考”，打破旧有的作业方式与流程，重新思考顾客要什么。 自从1990年韩默发表《企业改造工程》一文之后，“企业改造”成为时下最流行的企业管理用语。 要领一：激发公司活力 组织变革的目的就是要创造出“活的公司”(thelivingcompany)，公司的特质可以分为公司的特质与管理者的特质两方面去探讨。在公
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2005/6/12 |
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人力资源管理与思维方式变革
李威 本文讨论的是在现在的社会条件下怎样进行思维方式的变化，主要阐述3个问题：（1)质疑现在流行的三种人力资源观念。（2)从思维方式角度看人力资源的多样性。（3)从思维角度看团队成员的科学配备。 1、质疑三种流行的人力资源观念。这是现在在人力资源中很重要的一条，即用人单位怎样看人、衡量人、对待人，这对人力资源的实践有引导作用。有一种普遍观念，认为人力资源管理是网罗人才、吸引人才，所以有些单位会因
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2005/6/12 |
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制度的成本
马鑫良制度需要成本，这个成本来源于制定制度的过程及执行制度的效益和效率。所以，合理有效的制度会降低成本，这种成本不仅是物质上的，也是精神上的。也就说，我们企业在制定制度时，尽最大的努力实现起效用。有企业善于制定过多过细的制度，希望通过明细的制度起到对职工的约束力。然而，正是由于有人热衷于搞制度建设，在浪费精力和物力的同时，不断的改换更新制度，在员工还没有弄清楚制度的优越性或者制度所带来的效益时，制
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2005/6/12 |
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企业“潜规则”
作者:高崴、罗建法 “潜规则”这个词，来自作家吴思对当代中国的观察和揣摩。它指的是明文规定的背后往往隐藏着一套不明说的规矩，一种可以称为内部章程的东西。支配生活运行的经常是这套规矩，而不是冠冕堂皇的正式制度，而这种在实际上得到遵从的规矩，背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所代表的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在，当事人对隐蔽形式本身也有明确的认可。“潜规则”之初主要是谈
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以业绩为理念的管理文化
麦肯锡的理念是，如果你作为一个咨询人员不能得到你同事的尊重，或不能得到你领导及客户的信任，你在这个公司里多呆一天时间，对其他表现很好的同事都是不公平的。美国管理大师彼得·杜拉克曾说，过去衡量企业好坏的指标，是看其员工创造了多少经济价值。但以后会看企业如何对待他的员工。因为前者看的是过去，后者看的是未来。显然，企业内部员工的薪酬福利规划越来越重要，未来中国企业薪酬、福利规划将朝向哪个方向演变，股票期
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量化未必就能管理好
德鲁克说：“如果我们知道目标，目标管理是有效的。不幸的是，大多数情况下，我们并不知道我们的目标。追求考核上的量化指标，而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。”对于管理之道，研究或实践的路线虽各不相同，但主要有两条：偏重组织，偏重人。偏重组织的倾向于研究战略、结构和系统，偏重人的则倾向于研究价值观、文化和行为。与此呼应，前者强调“硬”管理，主张指标定量或量化，实行量化管理；后者则更强调“软”管理
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成功企业家的管理哲学
大凡成功的企业家都有一套管理哲学，因为哲学基本上就像一只罗盘，能指引企业家经营的正确方向，帮助企业家迎接挑战，追求成功。下面是一些著名企业家的管理哲学： 做“失败”的头号敌人 罗尔夫·斯克尼迪尔是享誉全球的制表集团(Ulyss Nardin)公司的总裁。当人们问及其从事制造高精密度手表多年中最自恃的理念是什么时，他回答到：“永不低头，做‘失败’的头号敌人。2之岁时，告别家乡父老，只身飘洋过海
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2005/6/12 |
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企业文化是流动的水
华润集团的宁高宁先生在谈到团队建设时，提出一个问题：“华润的文化越来越成为向心力很强的文化，凝聚力强但流动性不强，企业要吐故纳新怎么办？” 向心力和凝聚力很强，表明企业文化已经形成并有自己鲜明的特色。因为企业文化的向心力和凝聚力，主要体现为文化的内涵，强调系统、统一，具有一定的排他性。随着企业资本和管理的输出（表现为并购和扩张），相应地需要文化的跟进，这就要求企业文化具有流动性，可复制、可移植、
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2005/6/12 |
